Vælg det rigtige rekrutteringsbureau
Find vej i junglen af rekrutteringsbureauer
Velkommen rekrutterings bureau.com hvor vi ønsker at gøre dig klogere på rekrutteringsprocessen og hvordan du udvælger det bedste rekrutteringsbureau.
Sidder du i en virksomhed, kan du også finde mere uddybende svar på, hvordan du finder netop det rekrutteringsbureau, som har kompetencerne til at imødekomme netop jeres specifikke behov. Ligeledes er det ikke alle rekrutteringsbureauer, der sidder med fagspecifik viden om netop jeres branche.
Derfor skal du benytte et rekrutteringsbureau
Få de bedste kandidater
Et rekrutteringsbureau har stor erfaring med at skabe det rigtige match mellem kandidat og virksomhed og er i mange tilfælde bedre til at se objektivt på organisationen.
Spar ressourcer og tid i ansættelsen
En rekruttering kan være en meget tidskrævende proces. Der er mange detaljer og kandidater at holde styr på – opgaver som et rekrutteringsbureau har kompetencerne til at løfte.
Få ekstra råd og viden til ledelsen
Når konsulenter arbejder i et rekrutteringsbureau, har de ofte erfaring med ledelse og management. Typisk for man en hel del gode råd og nye indsigter med på vejen.
Er I klar til at til at ansætte ny medarbejder og ønsker bare en anbefaling til en solid samarbejdspartner med et professionelt rekrutteringskoncept?
Next Rekruttering er et professionelt og rekrutteringsbureau, som tilbyder hele paletten til den gode ansættelsesproces.
Rekrutteringsbureauet følger et veludviklet koncept der sikrer et strømlinet forløb både for virksomheden og kandidaten. Der er fokus på employer branding helt fra jobannoncen udformes til underskriften på kontrakten er skrevet således, at virksomheden fremstår attraktiv for kommende medarbejdere.
Det strategiske samarbejde
Den langvarige relation mellem konsulenten fra et rekrutteringsbureau og virksomheden er af største betydning.
En rekrutteringskonsulent bliver ofte sparringspartner for virksomheden og kan bidrage med svar på mange organisatoriske- og ledelsesmæssige spørgsmål.
En konsulent har ofte et stort netværk og møder et bredt udsnit af ledere og direktører virksomheder i en specifik branche. Dette giver en dyb indsigt i de problemstillinger virksomheden typisk møder på både strategisk, taktisk og operationelt niveau. Jo bedre konsulenten kender virksomheden desto bedre, vil vedkommende være til at forstå lederen, kulturen og værdierne.
Et godt kendskab til virksomheden er også en afgørende faktor for, at rekrutteringsbureauet kan sikre de bedste ansættelser.
Virksomhedens behov afdækkes
Rekrutteringsbureauet stiller spørgsmål til virksomhedens værdier, kultur og ledelse
Rekrutteringsbureauet laver en jobprofil
En profil med de personlige og faglige kompetencer skabes ud fra det konkrete behov
Rekrutteringsbureauet udformer jobopslaget
Stillingsannoncen udformes ud fra jobprofilen aftalt med virksomheden
Vi anbefaler, at du spørger ind til følgende punkter når du er på jagt efter et rekrutteringsbureau til jeres næste ansættelse.
- Afdækning af opgaven
Det er et af de vigtigste møder med et rekrutteringsbureau. Det er her du beskriver behovet og kravspecifikationen til den kommende medarbejder.Det er også på dette møde rekrutteringskonsulenten spørger ind til værdier og kultur på arbejdspladsen, således at det kan videre formidles i en jobannonce og i sidste ende til ansøgerne.
- Employerbranding
Der er mange arbejdsgivere der søger medarbejdere i tiden. Derfor er det vigtigt at skille sig ud.Når man arbejder med et rekrutteringsbureau er det derfor afgørende, at spørge ind til hvordan de vil arbejde med jeres employer branding.
Dette gælder fortrinsvis i forbindelse med udformningen af jobopslaget, som gerne skal formidle virksomhedens værdisæt, ånd og kultur.Kandidaten skulle gerne have et klart billede af virksomheden og kunne se sig selv i en position i organisationen. Der begås ofte den fejl at der fokuseres på krav og erfaring snarere end personlighed og motivation.
Det er også afgørende at det rigtige mix af mediekanaler benyttes. Valg af medier har stor betydning for hvilken målgruppe der sigtes efter.
- Søgning efter kandidater
Her er det vigtigt, at et rekrutteringsbureau klart redegør for, hvorledes de vil gribe opgaven an med at få tiltrukket et attraktivt kandidatfelt.Nogle bureauer arbejder ud fra ”pay & pray” metoden. Her opslås deres bedste bud på en jobannonce og så beder de til at det rigtige kandidatfelt fremsender CV. og ansøgning. I det nuværende arbejdsmarked der er præget af flaskehalse, er denne tilgang langt fra tilstrækkelig. Et rekrutteringsbureau behøver derfor flere strenge at spille på. Et tæt samarbejde med et professionelt online markedsføringsbureau vil derfor være en vigtigt katalysator for at nå den rette målgruppe.
Et rekrutteringsbureau kan evt. have tilgang til egen kandidatbase. Alternativt kan de afsætte ressourcer til at lave opsøgende henvendelser til potentielle kandidater som matcher jobbeskrivelsen.
- Personlighedstests
Personlighedstest indgår som regel i et ansættelsesforløb men ikke altid. Et rekrutteringsbureau har ofte medarbejdere, som er certificeret i brugen af forskellige tests, som kan tages i brug afhængig af, hvilken stilling der skal udfyldes.
En personlighedstest er et redskab baseret på psykometri, der bruges til at danne et billede af en kandidats adfærds- og karaktertræk, præferencer, kompetencer og udviklingspotentiale.
Problemet med personligheds tests er, at de nemt kan give et misvisende billede af kandidaten, hvilket der er mange eksempler på.
Personlighedstests er kun tilstrækkelige i det omfang kandidaten er ærlig eller har selvindsigten til at besvare spørgsmålene i overensstemmelse med det virkelige billede.
Vi anbefaler som rekrutteringsbureau derfor altid en case-præsentation, som giver mulighed for at forstå kandidatens faglige og personlige egenskaber. Desuden får man også ide om medarbejderes præsentationsevner og forståelse for den nye arbejdsplads.
- Hvad skal en rekruttering koste
Det er naturligvis vigtigt at kende prisen på den forestående rekrutteringsopgave.Et rekrutteringsbureau kan tilbyde et forløb med garanti mens andre helst undgår, denne form for kontrakter. Det er dog vigtigt at rekrutteringsaftaler uden garanti bør koste mindre end aftaler med garanti på ansættelsen.
Et udgangspunkt er at prisen for rekruttering bør ligge på ca. 15% af årslønnen inkl. pension og feriepenge.
Men alt afhænger af, hvor svær en profil er at finde og hvor mange ressourcer et rekrutteringsbureau skal bruge på at fremskaffe en given kandidat. Skal der findes en specialist i fx IT-segmentet, kan prisen godt løbe op på 25% af årslønnen.